Dergi Özel Yazıları AKINSOFT 07 Aralık 2021 (0) (86)

İK Alanında İnsan Analitiği ve Yapay Zeka

İnsan kaynakları denilince akıllara ilk ne geliyor? Öncelikle belirtmek gerekir ki insan kaynaklarının yalnızca maaş bordroları, eğitim ve işe alım için potansiyel adaylar bulmakla ilgilenmek gibi idari bir işlev olduğu günler geride kaldı. Bugün insan kaynakları alanı, kurumsal vizyonu bireysel çalışan hedefleriyle uyumlu hale getirmek, iş gücünün zihinsel sağlığını sağlamak, çeşitli işlevlerde teknolojiden yararlanmak ve çok daha fazlasıyla ilgilenmekte. Bu, tek bir takım için ele alınması gereken pek çok şey gibi geliyorsa, evet kesinlikle öyle.
Ancak İK departmanının kapsamı geçtiğimiz son birkaç on yılda istikrarlı bir şekilde artmasına rağmen, departmanın ihtiyaçlarını basitleştirebilecek araçların benimsenmesi bu artışla doğru orantılı olmadı. 2020 yılı insan kaynakları araştırmasının sonuçlarına göre, İK personelinin %82’si, çoğu karar vericilerin doğru bilgiye erişemediği veya doğru bilgiye ulaşamadığı planlama aşamalarıyla ilişkilendirilebilen benimseme zorluklarıyla mücadele ediyor. Bu rahatsızlıkların yan etkisi kademeli olarak birikebiliyor ve bu da doğru adayları bulmakta veya mevcut yüksek performans gösterenleri elde tutamamakta güçlüklerle sonuçlanabiliyor.

İnsan Analitiği

İnsan analitiği, yapay zekanın (AI) gücünü büyük insan veri kümelerine ve karmaşık iş sorunlarına uygulayarak insan kaynakları yönetiminin “insan” yönünü basitleştirmeye yardımcı olabilir. Bu doğrultuda tutma sorunlarına neden olan sorunları belirlemekten, personel katılımı ve yönetim davranışında iyileştirmeler önermeye kadar, doğru insan analitiği uygulamaları İK biriminin sahip olabileceği olumlu etkileri artırabilir.

İnsan analitiği, giyilebilir cihazlardan alınan hareket ve sağlık verileri gibi İK personeli kayıtlarına ek olarak çok çeşitli veri türlerini de içerir. Bu çeşitli temas noktaları, kuruluş genelinde insanların yönetim kararlarını etkileyebilecek yeni eğilimlerin belirlenmesine yardımcı olabilir.

Kontrol Noktaları Oluşturma

İnsan analitiği, karar verme masasına somut gerçekleri getirir ve kanıta dayalı bir yol haritasına ulaşmak için insan sezgisini ve mesleki deneyimi tamamlar. Bu düzene sokma, kuruluşun günlük süreçlerine verimlilik katar, ancak bazı endişelerin üstesinden gelinmesi gerekir.

Bilgisayarların kullanımını izlemek veri toplamak için harika bir yoldur, ancak uzaktan çalışma durumlarında, çalışanların gizliliklerini ihlal etme riski taşır. Şirketler, alan kullanımını gerçek zamanlı olarak izlemek için sistemler satın alıyor. Ayrıca, insan analitiği bilgilerinin hassasiyeti, kuruluşların veri korumasına ve gizliliğe özel dikkat göstermesi gerektiği anlamına geliyor.

İnsan analitiği araçları geliştikçe, insan analitiğinden geliştirilen tek algoritmalar, kuruluşların çalışanlarının yaşamlarını ve kariyerlerini derinden etkileyebilir. Çalışan refahını sağlamak temel bir İK işlevi olduğundan, insani boyuta bağlı kalma sorumluluğu İK personeline düşer.

Analitik, tanımı gereği kalıpları tanır ve başarılı olma olasılığı en yüksek olan özellikleri tahmin eder. Bu yöntem, istisnai ve yaratıcı adayların uygunsuzlukları nedeniyle dışlanabileceği işe alım sırasında geri tepebilir. Yapay zeka odaklı görüşmeler, projelerin ve kuruluşların standart yapısına tam olarak uymayan yenilikçi başvuru sahibini de dışlayabilir.

İK, çalışanlar için hangi faktörlerin önemli olduğunu göz önünde bulundurarak, insan analitiğini hem kuruluşlara hem de çalışanlarına faydalı olacak şekilde kullanmak için yürütme planları sağlayabilir. Bir insan analitiği aracından gelen öneri ve tavsiyeler, insan kaynaklarının davranış kalıplarını belirlemesine, bir rol için en uygun profilleri seçmesine, proaktif olarak çalışan performansını artırmak için gelişim planları tasarlamasına, kuruluş içindeki yıpranma eğilimlerini haritalamasına ve azaltma stratejileri bulmasına yardımcı olabilir. Bunlar hem kısa vadeli hem de uzun vadeli kazanımlarla sonuçlanabilir.

İnsan Analitiğini Çalıştırmak

İnsan analitiği bir kuruluşta bir karar verme aracı olarak önem kazandıkça, neyin büyük veri ve yapay zeka tarafından kararlaştırılıp neyin kararlaştırılamayacağını belirlemek giderek daha zor hale geliyor. Analitiğin zekice kullanılması, ister ilerici, öğrenme ve büyüme odaklı isterse işlevsiz olsun, kurumsal kültürü güçlendirebilir.

İnsan analizi yolculuğuna başlamadan önce İK profesyonellerinin kendilerine sorması gereken bazı soruları belirtmekte fayda var.

  • Cevaplamaya çalıştığımız kilit sorular nelerdir?
  • Karşılaştıracağımız çalışan grupları nelerdir?
  • Bu grupları nasıl karşılaştıracağız ve her bir grup için hangi özet istatistikleri hesaplayacağız?
  • Sorularımızı yanıtlayabilmek için hangi verilere ihtiyacımız var?

Yöneticiler ve İK profesyonellerinin yalnızca bilgiye güvenmenin avantajlarını ve tuzaklarını anlamaları giderek daha önemli hale geliyor. Ayrıca, en fazla etkiyi sağlayacak özelliklerin uygulanmasının kapsamlı bir şekilde tartışılması, daha önce belirgin olmayan çözümlerle sonuçlanabilir.

Başarılı organizasyonlar için önemli bir farklılaştırıcı unsur, yeteneklerini ne kadar iyi yönettikleridir. Verilerin değeri artmaya devam ettikçe, insan kaynakları biriminin bu verilerden yararlanma fırsatı daha belirgin hale gelecektir. Ayrıca insan kaynaklarının stratejilerini şirketin iş hedefleriyle uyumlu hale getirmesine ve katabileceği değeri ölçmesine yardımcı olabilir. Özellikle İK departmanının, giderek daha karmaşık hale gelen insan analizlerini yorumlamasının ve böylece işin geleceğini yeniden tasarlamasının zamanı geldi.

Benzer Yazılar